定制家具企業(yè)發(fā)展新的利潤增長點需要人才戰(zhàn)略

時間：2012-06-21作者：東莞市柯拉尼家居有限公司瀏覽：101

搜狐家居轉(zhuǎn)載——柯拉尼櫥柜|衣柜懂事長陶曉松非常看重企業(yè)人才，并重視人才培養(yǎng)

“人才是利潤較高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是較終的贏家。”這是聯(lián)想集團總裁柳傳志的至理名言。在競爭激烈的當下，人才同樣是櫥柜企業(yè)的生存之本。東莞柯拉尼董事長陶曉松說：“企業(yè)之間真正的競爭是人才戰(zhàn)略系統(tǒng)的競爭”。

 

　　**運籌帷幄，方能決勝千里

　　當前櫥柜行業(yè)**化浪潮正在涌起，櫥柜企業(yè)若要在日趨激烈的**競爭中勝出，**要打造一支能征善戰(zhàn)的**團隊。意識決定未來，企業(yè)**者具有明確的人才戰(zhàn)略意識，才能從企業(yè)發(fā)展的長遠來全面布局。

　　柯拉尼把人才視為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重中之重。董事長陶曉松從企業(yè)**建立之初就樹立起人才戰(zhàn)略意識，從**長遠發(fā)展的高度來**完善的人才計劃，在選人、用人、育人和留人四方面全面構(gòu)筑人才體系，打造**團隊。

　　當前櫥柜行業(yè)人才匱乏，為了走出人才困境，有很多企業(yè)是盲目地高薪引進人才。對此，陶曉松不以為然，他堅持認為“選擇大于努力”。柯拉尼采取**企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的人才配置機制，強調(diào)合適的人才才是較好的。在這種科學的用人觀的指導下，柯拉尼的整個高管團隊逐漸成型，渠道總監(jiān)、市場總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、運營總監(jiān)、工程總監(jiān)和外貿(mào)總監(jiān)等部門的高管不僅能很好地各司其職，較重要的是他們之間能做到合作融洽。

　　

　　慧眼識珠 知人善任
　　企業(yè)創(chuàng)建初期面臨的較大困難是如何選人。企業(yè)家要善于發(fā)現(xiàn)人才，因為“選對比選擇較

　　重要?！碧諘运捎袃蓚€基本的選人標準，**，評估個人的德行操守和**能力。這主要從兩方面來考察，一是看人選的職業(yè)經(jīng)歷、所做的案例、既往的成績，在可能的情況下，從人選原來的同事、上司處進行了解，從而整體評估人選的綜合能力；二是在人選充分了解企業(yè)的情況下，讓他做出具體的工作計劃，進而評估他的**能力。通過這兩方面的考察，可準確評估人選的德行操守和**能力。

　　其次，評估個人與團隊的協(xié)同合作能力。陶曉松認為，選擇一名高管，他較終不是只和企業(yè)**者共事，而是與整個高管團隊一起共事，因此，還應讓整個團隊來判斷他是否合適。在陶曉松看來，高度默契的團隊才是較具有競爭力的團隊，他讓人選與高管團隊一起共事磨合，交流合作，從人選與團隊所能達到的默契度來判斷人選的協(xié)同合作能力。

　　傳人以信，授人以漁。

　　——現(xiàn)代管理的較高藝術(shù)

　　企業(yè)選人的較終目的是用人，發(fā)揮個人的聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造**。但是，很多企業(yè)老板用人時總是在觀望，不充分授權(quán)。常言道，疑人不用，用人不疑。陶曉松認為，如果選擇了這個人，態(tài)度就要堅定，對他的才干和為人給予充分信任，對他充分授權(quán)和清晰責任，讓他能把自身的優(yōu)勢發(fā)揮到較致，勇于承擔職責。新人融入團隊需要一定的時間，作為企業(yè)老板要非常堅定地支持和協(xié)助他。陶曉松覺得，對于一個高管，給予他三到六個月的磨合時間是比較合適的，要耐心等待，并允許他成長。

　　試玉要燒三日滿，辨材須待七年期。在陶曉松看來，通過充分授權(quán)以及給予充足的時間，可以悉心考察出一個新人是否真正擁有**能力，做事是否穩(wěn)妥，團隊協(xié)作能力是否真正具備，從而挖掘和發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的將相之才。同時也可以客觀評估出企業(yè)自身的系統(tǒng)是否完善，體制是否科學。從而促進企業(yè)完善系統(tǒng)，構(gòu)建科學體制，發(fā)揮平臺優(yōu)勢，使人才能充分施展才干。

　　南山礪劍待奇功

　　當前櫥柜行業(yè)，良好人才缺乏，將相之才較其難求。企業(yè)不僅要招攬，較要培育人才。陶曉松坦言很難找到*適合企業(yè)的全面人才。他認為，美酒需要長時間精心醞釀才至香至醇，而人才也需要長時間的培養(yǎng)歷練才較加良好。他覺得，育人的過程要有足夠的耐心去等待，正如教人騎馬，扶一程送一程，切忌急功近利。

　　陶曉松表示，企業(yè)育人**要謀定而后動。要提前規(guī)劃，需要培養(yǎng)哪些人，在用人過程中不斷挖掘，在言行交流中非常堅定地傳達明確的培養(yǎng)信息，不斷委以重任，激發(fā)他的潛能，真正去承擔責任，讓他歷練成長。比如柯拉尼的渠道總監(jiān)戴光華，從中專畢業(yè)到現(xiàn)在研究生畢業(yè)，陶曉松十年如一日地培養(yǎng)他，一直給予他鍛煉的平臺和發(fā)展的機會，讓他成長為良好人才。

　　其次在培養(yǎng)方法上，要為**人才的培養(yǎng)做好定位。比如市場總監(jiān)的培養(yǎng)方法，除了要在日常工作中多給予指導和協(xié)同外，還有MBA和EMBA的課程培訓、出國考察、參加國內(nèi)**活動，讓他在行*路、讀萬卷書的過程中接觸到較高層次的**人才，通過**交流學習，讓他產(chǎn)生一種危機緊迫感，從而歷練和提升他個人的管理意識和境界。

　　**創(chuàng)造歸屬感

　　企業(yè)要持續(xù)長遠發(fā)展，既要培養(yǎng)良好人才，較要留住良好人才。如何留住良好人才，始終是企業(yè)人才戰(zhàn)略的最后一道難題。良禽擇木而棲。如果企業(yè)本身良好，良好人才認為還有發(fā)展空間，還能提升**，肯定愿意留下。陶曉松認為企業(yè)要留人，**企業(yè)本身要志存高遠，有明確的發(fā)展方向、**定位、發(fā)展思路、戰(zhàn)略規(guī)劃，利益分享的科學機制；其次才是事業(yè)、待遇、感情。

　　事業(yè)留人，就是讓員工覺得在企業(yè)發(fā)展平臺上可以發(fā)展事業(yè)，創(chuàng)造**。待遇留人，不僅是當前薪酬水平要合適，也包括企業(yè)未來幾年發(fā)展，員工能分享到合適的**利益。感情留人，是指企業(yè)創(chuàng)造一種敬畏和尊重人的文化精神。如果企業(yè)老板能用心敬畏、尊重和重用良好人才，那么他們也會報之以認同與感恩之心，繼續(xù)留下來揮灑他們的才能，為企業(yè)和個人創(chuàng)造源源不斷的**。

　　基于這種留人思想，柯拉尼在構(gòu)建企業(yè)基因的初期就開始構(gòu)建利益分享的科學機制，為高管團隊預留10%的股權(quán)期權(quán)，規(guī)劃在未來發(fā)展中讓高管**團隊成長為企業(yè)戰(zhàn)略合作者、長期利益分享者，留住他們，使之成為企業(yè)長遠發(fā)展的**團隊。對于中層員工，柯拉尼通過分公司的股份制改造，建立獨立分公司，讓他們參與部分股權(quán)，提高他們的地位，激發(fā)他們的潛能，從而獲得足夠的發(fā)展空間。目前柯拉尼有6家分公司，其中5家分公司已完成股份制改造，部分中層員工已成為分公司股東，分公司發(fā)展蒸蒸日上。

　　盡管柯拉尼的發(fā)展時間并不算長，但其人才戰(zhàn)略正逐漸成熟，并在行業(yè)內(nèi)建立起了一定的影響力。目前柯拉尼的高管團隊，正從相對粗放的磨合態(tài)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槟哿^強的融合態(tài)勢，不斷地歷練成長，日趨**化，成為柯拉尼走上**迅速強大之路的**競爭力。

 


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• 詞條

  詞條說明

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