深圳哪些MBA管理知識是需要提前具備的？

時間：2020-03-05

【MBA常用企業(yè)管理知識考評——面試問題1】

　　你是你所在公司人力資源部門的主管，請談一下你對柯氏四級評估體系的了解，并談?wù)勀銓@一培訓(xùn)評估體系的評價。

　　【考查方向】考查申請人對本職位相關(guān)管理知識的了解程度，進(jìn)而了解申請人的管理知識水平和學(xué)習(xí)能力。

　　【解析】本題主要針對來自人力資源部門的MBA面試申請人，要求申請人對人力資源管理相關(guān)的主要體系和模型加以闡述和分析。

　　【面試指導(dǎo)】柯氏四級培訓(xùn)評估模式（KirkpatrickModel)由**著名學(xué)者威斯康辛大學(xué) （WisconsinUniversity)教授唐納德?L?柯克帕特里克（DonaldL.Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上應(yīng)用較 廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。

　　柯氏四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容：

Level1反應(yīng)評估（Reaction):評估被培訓(xùn)者的滿意程度。

　　反應(yīng)評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評估主要是在培訓(xùn)項 目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反映。這個層次的評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評 估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。

Level 2學(xué)習(xí)評估（Learning):測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。

　　學(xué)習(xí)評估是目前較常見也是較常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、 實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3行為評估（Behavior):考查被培訓(xùn)者的知識運用程度。

　　行為的評估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里，由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn) 中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評 估表來考查受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的較重要的指標(biāo)。

Level 4成果評估（Result):計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。

　　效果的評估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。備考2021的MBA考生如需背景評估可以添加微信：teacher_xiaobai

　　也有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了*五級即投資報酬率評估（ROI)。

　　隨著企業(yè)對培訓(xùn)效果評估的日益重視，柯氏評估模型已成為企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要標(biāo)準(zhǔn)。但是，企業(yè)在使用該模型時存在著很多誤區(qū)，其中表現(xiàn)較為明顯的誤區(qū)有以下三種：

　　誤區(qū)之一：柯氏評估模型的作用只能有限地發(fā)揮在前兩個層次，即評估反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。

　　由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對柯氏評估模型的使用，都只是進(jìn)行到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少有企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。也就是說， 對于培訓(xùn)后續(xù)效果的評估比較有限。盡管如此，吉姆?柯克帕特里克認(rèn)為雖然柯氏評估模型還不是一種盡善盡美的評估方法，但目前包括《財富》雜志**在內(nèi) 的企業(yè)都沒有將隱藏在這一模型背后的真正功能發(fā)揮出來，即沒有對培訓(xùn)的效果層評估進(jìn)行有益的嘗試。

　　誤區(qū)之二：柯氏評估模型僅對一般的培訓(xùn)課程和項目的評估有效。

　　事實上，柯克帕特里克在其原著里指出，設(shè)計這個四層次評估模型是為了較好地評估針對管理人員的培訓(xùn)項目。今天的培訓(xùn)更多的是基于戰(zhàn)略開展的,是 為滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，因此對企業(yè)的培訓(xùn)效果的評估也需要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密連在一起，而柯氏四層次評估模型正是以此為出發(fā)點的。

　　誤區(qū)之三：柯氏評估模型和培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計、勝任特征以及績效管理毫無關(guān)聯(lián)。

　　柯克帕特里克指出，他通過把四層次評估模型和教學(xué)設(shè)計、勝任特征、績效管理結(jié)合起來進(jìn)行的一系列研究發(fā)現(xiàn)，把它們聯(lián)系在一起可以增加四層次評估 模型的運用深度，并且可以在此基礎(chǔ)上形成戰(zhàn)略協(xié)同性，這就從真正意義上使人力資源管理中的培訓(xùn)活動成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的“業(yè)務(wù)伙伴”。

　　柯氏評估模型在提高培訓(xùn)的效果和論證培訓(xùn)活動的有效性方面具有十分重要的作用，但正是上面所述的三個誤區(qū)以及其他一些誤解限制了這些作用的發(fā)揮，使這些作用被“隱藏起來”了。

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