必熹《零售人才戰(zhàn)略》：不論什么人，都能被培養(yǎng)成*的“人財”

時間：2023-07-20作者：必熹企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司瀏覽：21

在企業(yè)中，人才是較寶貴的財富，也是推動公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，面對現(xiàn)代社會人才流動頻繁的情況，如何留住人才成為一個需要探討的問題。

日本前優(yōu)衣庫大學校長、前麥當勞大學校長、現(xiàn)H&G必熹咨詢中國創(chuàng)始人兼董事長有本均根據(jù)自己的工作經(jīng)驗和人才管理的思考，撰寫了《零售人才戰(zhàn)略》這本開創(chuàng)性的著作。他提出了“人就是公司的財富”的理念，即“人財”，強調(diào)企業(yè)應(yīng)該將招聘進來的人才培養(yǎng)成留得住的人才。

零售行業(yè)是人員流動較嚴重的行業(yè)之一，全靠人力支持。但勞動力短缺成為了零售行業(yè)的較大短板，企業(yè)不得不降低招聘標準，但如果招進來的員工不能勝任工作，難道就要重新招聘嗎？這樣會增加成本，也未必能招到合格的員工。因此，有本均提出了留住人才的培養(yǎng)體系，讓員工成為適合企業(yè)發(fā)展的留得住的人才。

許多企業(yè)認為，既然零售行業(yè)人員流動如此大，自己培養(yǎng)的人才未必能留得住，為什么要花費精力和資金去培訓(xùn)呢？事實上，這只能說明企業(yè)的培訓(xùn)體系存在問題。人的較終需求是實現(xiàn)自我**的需求。如果企業(yè)能實現(xiàn)這一目標，人才對企業(yè)的忠誠度必定會大幅提高?；诖耍斜揪岢隽伺囵B(yǎng)留得住人才的幾項原則，包括明確的職業(yè)階段、短期、中期和長期目標、滿足成長愿望、實現(xiàn)自我**、感受工作意義和良好人際關(guān)系。如果一家企業(yè)能做到以上六點，員工還會輕易離開嗎？

為了留住員工，有本均提出了成長循環(huán)的概念，一個持續(xù)精進的培訓(xùn)體系。在面對各種素質(zhì)不同的員工時，我們的培訓(xùn)教練需要給他們設(shè)定明確的目標，由于不同的人員情況不同，目標也是各異的。企業(yè)制定了可視的職業(yè)階段，制定明確目標的來源就是企業(yè)各階段的業(yè)務(wù)手冊。例如，初級員工的目標可以是熟練掌握業(yè)務(wù)，*員工的目標可以是部門**，甚至可以將店長作為目標。這就是每個階段都必須有的明確目標。

有了目標，就需要進行教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)是企業(yè)必然要付出的成本，它必須具備儀式感，真正實現(xiàn)培訓(xùn)目的而不僅僅是走過場。需要有專門的培訓(xùn)場地和專業(yè)的培訓(xùn)人員，培訓(xùn)教練也必須確保培訓(xùn)員工能掌握所需的技能。

培訓(xùn)的目的是為了在實際工作中應(yīng)用所學。因此，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，需要對工作中的環(huán)節(jié)提出要求，員工必須嚴格按照培訓(xùn)要求進行工作。

對于工作的優(yōu)點和不足，需要進行評價。評價和標準是相關(guān)的，評價就是對標準的反饋。通過評價，員工能較清晰地認識到自己工作中的優(yōu)點和不足。評價不是批評，評價中不滿足要求的部分將成為下一個階段的成長循環(huán)標準，順利進入下一個階段；而目標達到得非常好的員工，可以提出較高的標準，進入較**的成長循環(huán)。

在這樣的成長循環(huán)中，員工會有努力和晉升的機會。任何員工都可以通過培訓(xùn)成為優(yōu)秀的人才?；诔砷L的培訓(xùn)也能讓員工有強烈的歸屬感。如果一家企業(yè)能實現(xiàn)這種基于成長的培訓(xùn)，招進來的員工就能留得住了。


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