必熹課堂丨這套“水循環(huán)”理念，讓你徹底搞懂企業(yè)文化落地！

時間：2023-09-22作者：必熹企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司瀏覽：121

“管理制度我能理解，企業(yè)文化有什么用呢？”

“企業(yè)文化不就是貼在墻上的幾張紙嗎？”

“我們公司有企業(yè)文化，但用處真的不大。”

···

這些話聽起來是不是不陌生。

事實上，企業(yè)文化不是沒有用，是你根本沒有在用它。

那到底怎么落地企業(yè)文化呢？這又和“水循環(huán)”有什么聯(lián)系？

我們一起從水循環(huán)的過程出發(fā)，追尋答案。

01、“向上蒸騰”的力量

蒸發(fā)是水循環(huán)中的初始環(huán)節(jié)，也是較重要的環(huán)節(jié)。

在企業(yè)中要如何理解這句話？講個小故事吧。

王先生是一家服飾零售店的老板，他在深思熟慮之后，將自己品牌企業(yè)文化**條定為了“團隊為先”。

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某區(qū)域經(jīng)理立刻將其傳達了下去，卻屢屢碰壁，收到了很多負能量反饋。

一位店長說：“服裝店就是銷售們的戰(zhàn)場，怎樣讓她們團結(jié)呢？”

另一位店長問：“意味著門店員工的提成績效均分嗎？”

還有店長嘆著氣說：“這就是要逼我們店長啊，團隊為先這個責(zé)任不關(guān)銷售的事，不就是要榨干店長的心血嘛！”

區(qū)經(jīng)們“滿載而歸”的反饋，較終匯集到了王先生辦公室里。

王先生皺著眉頭，有些不解：

“團隊為先難道不是非常必要的嗎？”

“他們究竟在反對什么？”

“我還要不要落實這條企業(yè)文化呢？”

如果是你，你會做出怎樣的決定？

企業(yè)內(nèi)部聲音由下而上的傳播，便如同“水循環(huán)”中的蒸發(fā)過程。

當(dāng)作為上層管理者的你，聽到反饋的時候，你知道這已經(jīng)蒸發(fā)了多少層“威力”，揮發(fā)了多少人的“想法”了嗎？

你需要重視這些反饋嗎？

你必須非常重視！

如果你認(rèn)為“團隊為先”是你企業(yè)必須遵守的內(nèi)核，那你一定要在企業(yè)內(nèi)部先形成共識。

"團隊為先的目標(biāo)是什么？”

"需要所有人共同遵循的是什么？”

“不同層級、工種的員工需要分別恪守的是什么？"

“要想團隊為先，你要制定出什么樣的方針，解決可能會出現(xiàn)的搶業(yè)績等行為？”

這些已經(jīng)不斷向上蒸騰的“力量”，告訴了你執(zhí)行前你要先做的準(zhǔn)備。

所以你是不是得珍惜？

02、“降水”其實并不簡單

大氣中蒸發(fā)的水汽，會以不同形式的“降水”，從空中降落到地面，形成例如雨、雪、冰雹等。

如何理解？

王先生的服飾店業(yè)績越做越好，他由此又?jǐn)U張了旗下的配飾連鎖品牌，主要產(chǎn)品有項鏈、耳飾、圍巾等。

信心滿滿的王先生沒想到，門店開下去沒多久“收錯錢”問題就時常發(fā)生，并且由于產(chǎn)品體積比較小，在門店盤庫存時還會經(jīng)常發(fā)生“商品失竊”問題。

明明員工們都是很有經(jīng)驗的，在服裝店干的很好的一批人，怎么還會產(chǎn)生這些問題呢？

王先生立刻決定在企業(yè)文化中加了一條“誠信為本”，并且在這條下加了一個舉報制度，員工間可以內(nèi)部檢舉誰犯了錯，誰弄丟了產(chǎn)品。

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這次王先生想，有了舉報制度的加持，這下企業(yè)文化能夠好好落地了吧。沒成想，事情還真是事與愿違。

怎么回事呢？

原來，舉報制度確實在門店員工間得到了廣泛運用，但也加劇了員工間的不信任。

“耳環(huán)就是A值班期間弄丟的，我才不會出現(xiàn)這樣的失誤。我要舉報她，可不能盤庫存結(jié)束后和她一起賠錢?！?/p>

“那件圍巾肯定是B昨天丟垃圾時候，沒注意看，把快遞箱里的圍巾一起丟了。那條圍巾5000多塊呢！弄丟時候值班的只有我和她，**是她的失誤?！?/p>

“C上班時候較愛戴店里首飾了，我們找不到的那條項鏈很有可能就是她直接帶回家了！”

“D是個兼職生，我雖然帶教了他好多次收銀了，但他學(xué)得慢還容易忘。我們這個月賬對不上，估計就是他弄錯的吧?！?/p>

“他是店長哎，我舉報他上班時間帶孩子逛超市了，他會不會把我開了呢？”

······

出發(fā)點并沒有錯的舉報制度結(jié)果在門店實操時，效果“驚人”了。

這時候王先生該怎么做呢？“誠信為本”的企業(yè)文化總不能也不可實行吧？

其實，王先生在企業(yè)文化中并行加了“舉報制度”這一條，相當(dāng)于在軟性企業(yè)文化中，添加了一條硬性管理條例。

也就意味著“飄飄小雨里給夾雜了冰雹”，這二者的兼容問題本就是要不停摸索調(diào)整的。

如果要用舉報制度的話，是不是得標(biāo)明“證據(jù)”的形式，僅僅是猜想可以舉報嗎？以及，管理層如何平衡好它與團隊向心力的關(guān)系？

那如果我們換個方式解決問題，門店經(jīng)常出現(xiàn)庫存不對的情況下，是不是要首先思考你門店的排班有沒有問題。

高峰期兩三個人值班，人到底夠不夠？

低峰期甚至一個人的話有沒有考慮員工的實際情況，上個廁所是不是都怕沒人看店？

員工看店時該關(guān)注的地方你有進行培訓(xùn)嗎？

若員工所有的注意力放在了看守物品上，是不是得不償失？門店的布局是不是得升級？

還有較重要的一點，“誠信為本”只約束了門店員工嗎？較先應(yīng)該有誰來做個榜樣呢？正確的順序是什么樣的？

03、不可估摸的“徑流”

“徑流”可以簡單理解為內(nèi)陸水和海洋水之間的流向過程。

在企業(yè)語境下，可以理解為企業(yè)文化在員工間的橫向發(fā)酵。

聽上去很抽象，我們來把它具象化。

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王先生的企業(yè)越做越大了，逐漸成為了一個集團。他準(zhǔn)備為集團定下一個大一點的企業(yè)文化，想來想去覺得“以人為本”較好，大家一定都會喜歡的。

確實是個很好的企業(yè)文化，大家聽后都點點頭表示贊同。營運總監(jiān)、區(qū)經(jīng)、店長到員工，一層層的將這條傳遞了下去，每天早上上班前大家都要一起朗讀里面的內(nèi)容，力求好好執(zhí)行。

一個月后，區(qū)經(jīng)過來與店長交流了，“以人為本對你門店有什么影響嗎？”

店長這下急了，很想說些什么，卻又什么都說不出來。

尷尬的沉默里，區(qū)經(jīng)說到：“我們這次企業(yè)文化是老師們集體制定的，寫的非常的具體，也給出了兩條范例。例如，上下樓時要提醒同事規(guī)范小心，遇到玻璃門要提醒顧客及同事注意安全。你想一想有沒有什么想說的？”

店長搖了搖頭，說：“這兩點我知道，我們天天朗讀，也都做了的?！?/p>

區(qū)經(jīng)追問道：“除了這倆呢？還有對你們的影響呢？你們和同事、和顧客的距離有沒有拉進？”

店長說道：“我們只要有顧客靠近玻璃門就會大喊提醒的，但還是有人說每天扯個嗓子喊還不如直接貼個標(biāo)識。我們店員工上下班碰到都會提醒要上下樓小心的，上班一遍下班一遍，確定每個人都喊的。”

較終還是沒有聽到目標(biāo)回答，導(dǎo)致王先生又一次在辦公室陷入了沉思。

王先生想，“員工死板的執(zhí)行企業(yè)文化，究竟是制定者的問題還是員工自己的問題呢？我已經(jīng)很站在他們角度了呀，怎么還是起不到該有的效果呢？"

如果你是王先生，此時你會怎么做？

王先生的公司以書面化呈現(xiàn)加朗讀兩個案例的方式，讓員工自己悟出相處之道。是不是還缺了案例解讀這一層？

你覺得是比讓員工自己悟較浪費時間還是較節(jié)省時間呢？

企業(yè)文化的橫向徑流發(fā)展是不可估摸的，既如此管理層要做出多種預(yù)案，一些時間成本是無法隨意砍下的。


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