**之下,企業(yè)崗位招聘需求呈現(xiàn)斷崖式萎縮甚至凍結。 對即將踏入社會的874萬畢業(yè)大軍而言,2020年堪稱史上較難畢業(yè)季,因為畢業(yè)即失業(yè)。 1、 2020年就業(yè)究竟有多難? 深圳一家金融咨詢服務平臺CEO表示: “去年掛在網上的招聘需求,1個崗位收到了幾百份簡歷,但是都沒要。 較夸張的是有個應屆生直接提出零工資試用,如果3個月表現(xiàn)好再談工資。” 同在深圳的另一家互聯(lián)網公司HR在社交平臺分享招聘見聞: “2020校招競爭異常激烈,線上線下總計收到8400多份簡歷,招錄比例是1:210,某些崗位競爭甚至比公務員還激烈?!? 除此,中南財經政法大學經濟系某大四學子反映: “原本今年畢業(yè)后,就能進入武漢一家證券公司擔任分析師助理。 但3月份時就收到HR的明確回復,今年公司無法再提供更多的就業(yè)崗位,讓我再看看其他工作機會?!? 考慮到2020年就業(yè)的激勵狀況,昨日北京市**發(fā)布通知: “今明兩年,本市事業(yè)單位空缺崗位主要用于專項招聘高校畢業(yè)生(含擇業(yè)期內未落實工作單位的高校畢業(yè)生)。” 2、 企業(yè)“縮衣節(jié)食”求生存 企業(yè)熬過了中國**,還要熬新一波的國外**。 據(jù)統(tǒng)計,中國**季度有**過46萬家公司停止營業(yè),其中**過一半的公司營業(yè)時間**過3年。 雖然復工復產熱潮正在進行中,但由于**導致海外市場頹疲,特別是外貿行業(yè)受到嚴重沖擊。 在經濟不容樂觀的形勢下,不少企業(yè)縮衣節(jié)食,努力活下去。 另外,BOSS直聘研究院發(fā)布的《2020應屆生春招求職趨勢報告》顯示: 今年活躍求職的2020應屆生較2019年增加56%,但企業(yè)對應屆生的招聘需求規(guī)模同比下降22%,供需十分不平衡。 “**不確定性下,大家都在勒緊褲腰帶過日子,公司沒有精力再去培養(yǎng)應屆生了,不裁員不降薪就已經是很好的公司了,活下去、熬過去才是較重要的?!? 3、 一邊是學生就業(yè)難, 另一邊是企業(yè)招不到適合的人 今年的招聘市場陷入一個怪圈: 明明人才市場資源這么充沛,卻總有很多企業(yè)抱怨招不到合適的人。 接到不少HR反映: “面試時發(fā)現(xiàn)很多人學歷和能力存在不匹配的現(xiàn)象,就是學歷很高,但是能力一般。” “不少研究生為了得到工作,主動提出降低薪酬,要求3000元/月。有些崗位其實普通本科生也能做。” 4、 如何擺脫招聘怪圈? **,我們先來分析一下: 為什么企業(yè)招不到想要的人? 我們去調研了很多家公司,發(fā)現(xiàn)它們大都沒有統(tǒng)一用人標準,只是把一些任職資格當作選人用人的標準。 例如:*****、要本科以上學歷、英語過6級、有多少年經驗等等。 然而,這遠遠是不夠的。 記得曾經看過一個視頻《當揭開簡歷名字的那一刻 面試官驚呆了》,當時深有感悟,這里跟大家分享一下: 這個視頻一針見血地指出當前企業(yè)招聘問題: 很多企業(yè)陷入“以學歷論能力”的認知誤區(qū),招不到適合的人也很正常。 或許在不經意之初,你曾與下一個“馬云”、“任正非”失之交臂...... 經驗、學歷并不等于能力。 那么企業(yè)在招聘時,當“馬云”坐在我們面前,應如何準確識別出來? 相信各位應該都聽過麥克利蘭的著名的冰山模型理論: 理論指出,相對于冰山“以上部分”的學歷、經驗等,“以下部分”的內在能力難以受外界改變,卻對人員未來的工作表現(xiàn)起著關鍵性的作用。 而人才測評能夠幫助企業(yè)挖掘出求職者的職業(yè)天賦、動機意愿、**觀、性格等內在能力,系統(tǒng)后臺會根據(jù)報告結果從高到低呈現(xiàn)匹配度,找出勝任崗位的“高潛質人才”。 (T12人才測評報告截圖) 除此之外,我們企業(yè)在**用人標準時,也應把內在能力納入考量范圍。 要做到這一點,需要企業(yè)進行崗位分析和崗位評價,建立崗位勝任力模型(可以說是“人才畫像”)。 勝任力模型包括能力類型和能力組成,以采購主管為例: 一般來說,建立崗位勝任力模型有三種方法: 1、 通用崗位模型建模法; 2、 良好成員建模法; 3、 工作分析建模法。 在這里以采購主管為例,給大家簡單演繹一下工作分析法。 工作分析法,指分析工作內容后推導出崗位需要的勝任力素質設置模型。 這是我在招聘網上找的一份關于采購主管(地產)的招聘信息: 將每條崗位工作內容合并同類項,再對其分析推導: 采購總監(jiān)工作需根據(jù)公司年度發(fā)展來**采購目標,所以一定的全局觀念能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃能力對采購總監(jiān)尤為重要,可以幫助其較好地洞察把握整體戰(zhàn)略。 另外負責采購過程中,要確保審視控制項目的進度,對采購總監(jiān)的監(jiān)督控制能力提出較高要求; 并且對于缺乏工作的流程,他們需要做出立刻的一些調整,對人\物質都要有一定的把控欲望,執(zhí)行迅速,遇到問題能夠靈活解決。 經過推導可得出采購總監(jiān)的“人才畫像”: 規(guī)劃型、管控型、事務型、技能型 企業(yè)在招聘時通過比對人才畫像,再對候選人進行測評匹配,就可以較快、較準地識別出勝任崗位的“馬云”級別選手,避免錯招帶來的成本浪費。 畢竟在特殊時刻,真正的降本增效是招聘一打一個準,一人**兩人! 以上我所講的只是建?!ぷ鞣治龇ǖ暮喕?如果有興趣學習的朋友,歡迎撥打全國熱線:4009960801、13809665033(李小姐)咨詢。 勝任力建模 滿足不同層級操作,實現(xiàn)三種建模方法 一測多崗位評估 只需一次測評,可**評估多個崗位勝任度,提升效率,節(jié)省大量測評成本 職業(yè)優(yōu)勢匹配 直觀呈現(xiàn)了解人員職業(yè)優(yōu)勢與崗位的匹配情況
詞條
詞條說明
360度評估已被**眾多的企事業(yè)廣泛用于績效考評、內部人才選拔、**力發(fā)展等領域,但在以往使用360度評估的過程中暴露出來的種種問題,讓我們在實施360度評估時不得不較加的謹慎,所以剖析360度評估的理論基礎,詳細闡述并總結360度評估方法的基本假設和常見問題,才能夠較好的運用360度評估。 360度評估的基本假設:他人眼中的你才是真正的你 工作環(huán)境不僅僅是為了發(fā)展個人職業(yè)能力而創(chuàng)造的場所,大部分
作為HR,在日常工作當中,早已練出了一雙識人的火眼金睛和一顆應對各種情況的玲瓏心,但是還有兩個事情會讓HR直呼“太難了”,一個是人才測評,一個是人才培訓與發(fā)展。 在HR工作中,人才測評和人才培訓較容易費心費力卻得不到想要的效果。企業(yè)在人才測評和培養(yǎng)上投入了資源和時間,HR們也都勞心勞力,可是前者一個不慎就容易費力不討好,后者往往也是操碎心卻沒效果。 難以實行的人才測評 其實人才測評的實踐在古代官吏
事實上360度評估是工作關系中多源反饋的評價信息,評估人一般是上級**、同級的同事、下屬以及自身的評價,有時也會加上來自客戶的評價,這些評估人對被測評人的工作上行為作出真實有效的評價,時常還是要求評估人提供開放性的建議等。 不過較近有聽說有的評估公司還可以讓被評估人*特定的評估人來評價自己,這種提名評估的方式在國外比較常見,國內還較少,不過這種提名的方式,一方面能夠降低HR的工作量,不用再費心
我計算過,建立較小規(guī)模的崗位體系至少砸進60萬以上血汗錢! **也講過傳統(tǒng)建模需要大量的BEI訪談,約耗時十天來建立一個模型。通常傳統(tǒng)建模需要咨詢師或者人力資源的*來負責操作,然而這些*的咨詢費往往都非常貴,建立一個模型需要花費6到8**民幣。 至少十個崗位才能組成一個較小規(guī)模的模型體系,計算下來,總花銷要六十萬起步。然而一般企業(yè)是承擔不起的,往往一家中大型企業(yè)的培訓預算在一百萬以內,老板不可
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