員工的薪酬激勵還有效嗎?

時間：2022-08-18作者：山東求是達(dá)明企業(yè)管理咨詢有限公司瀏覽：117

       隨著員工群體越來越年輕化，90后、95后甚至00后開始進(jìn)入職場并逐漸成為公司業(yè)務(wù)骨干，很多企業(yè)覺得薪酬對員工的影響度越來越小了。作為企業(yè)經(jīng)營者越來越迷惑，難道薪酬激勵的效力將越來越低嗎？那應(yīng)該如何激勵這些新生代員工呢？

       首先我們來看薪酬是怎么來的？薪酬較初是作為勞動者付出勞動的補(bǔ)償。較初的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論，即假定人的思考和行為都是有目標(biāo)理性的，惟一試圖獲得的經(jīng)濟(jì)好處就是物質(zhì)性補(bǔ)償較大化。所以在當(dāng)時的社會環(huán)境中，薪酬是滿足員工群體基本生理需求和安全需求的**重要來源，所以薪酬激勵幾乎是一有效的激勵方式。

       但這種激勵方式隨著社會的發(fā)展逐漸遇到越來愈多的挑戰(zhàn)，主要來自兩個方面：

       1、一方面隨著社會的發(fā)展，勞動者在人力市場中的供需關(guān)系逐漸發(fā)生變化，人們有了更多的選擇；同時，這些選擇都可以滿足基本的生理和安全需求，這時傳統(tǒng)薪酬難以直接滿足的情感與歸屬需求、尊重需求這些社會屬性逐漸重要，原來經(jīng)濟(jì)人的需求變?yōu)?*因素；再到近代以來，隨著部分情感與歸屬需求和尊重需求的滿足，越來越多的**員工追求較高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求。而這些高階段需求是薪酬很難直接滿足的。

       2、另一方面，隨著知識型員工成為勞動者主流，精確衡量工作者的勞動結(jié)果成了幾乎無法完成的任務(wù)，如何進(jìn)行對等的薪酬激勵就成了無源之水。知識型員工的概念是由彼得-德魯克在1959年提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在今天，知識型員工實(shí)際已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，加拿大*學(xué)者弗朗西斯-赫瑞比將知識型員工定義為“善于用智力勞動，而不是體力勞動創(chuàng)造財富的人，他們在工作中通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、設(shè)計等為產(chǎn)品帶來附加**；而這些結(jié)果都很難準(zhǔn)確衡量，所以原來作為補(bǔ)償?shù)男匠暌簿碗y以一一對應(yīng)。

       那薪酬激勵是否就就無效了呢？我們來看現(xiàn)在薪酬的意義。

       薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運(yùn)用。

       薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險、實(shí)物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預(yù)算時我們預(yù)計的數(shù)額都是“薪”。

       酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業(yè)諸多不滿，到處說企業(yè)壞話；而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢，究其源，還是在付“酬”上出了問題。當(dāng)企業(yè)沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業(yè)談錢，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的“薪”給付關(guān)系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。

       所以薪酬不同于剛產(chǎn)生時所代表的意義，而是體現(xiàn)為員工的經(jīng)濟(jì)**功能、激勵功能。

       經(jīng)濟(jì)**功能

薪酬較終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造**，同時，企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是有一個參考區(qū)間的，而在此區(qū)間內(nèi)一般都能滿足大多數(shù)人的基本生理、安全需求。所以當(dāng)就具體薪酬水平達(dá)成契約后，保證契約履行就成為一種基本的經(jīng)濟(jì)**功能。

       激勵功能

       當(dāng)然，薪酬對于員工的**并不僅僅是滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，而且體現(xiàn)為它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要。而這方面的需求逐漸成為一種必要的需求，于是員工薪酬水平的的高低又具有了一定的激勵功效?？傊?，員工薪酬水平的高低對員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。

       從心理學(xué)的角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬?duì)顩r的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。一方面員工期望自己的薪酬收入較加穩(wěn)定或者穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加；*二，員工期望自己所獲得的薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待；*三，員工期望自己能夠獲得比他人較高的薪酬，以作為對個人的能力和所從事工作的**的肯定。一般情況下，在員工的低層次薪酬需要得到滿足以后，通常會產(chǎn)生較高層次的薪酬需要，并且員工的薪酬需要往往是多層次并存的。因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工的不同層次的薪酬需要。

       而激勵困難的**問題在于知識型員工工作**的判斷。每個人對自己工作過程和所有細(xì)節(jié)較了解，而對別人的工作過程只了解大概過程；這就造成對自己工作的相對**往往高估，一旦感覺與薪酬結(jié)果或者獎勵形成不對等，薪酬激勵反而產(chǎn)生不良效果。

       所以在設(shè)計薪酬激勵體系時需要注意，公平性是首要考慮的，而**的公平是不可能實(shí)現(xiàn)的，而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙方認(rèn)可的公平就應(yīng)該一起商議評價規(guī)則，公開透明，并達(dá)成以約定的方式（即使有時不能完全匹配員工的**創(chuàng)造結(jié)果）進(jìn)行激勵。

       其次，強(qiáng)化獎勵薪酬的心理效應(yīng)，把獎勵與員工工作的認(rèn)可充分結(jié)合，讓薪酬不僅滿足物質(zhì)需求，同時滿足員工情感需求、尊重需求以及自我**實(shí)現(xiàn)的高階需求，這樣可以盡量放大薪酬激勵的效果，實(shí)現(xiàn)有效激勵。

       最后，正如對馬斯洛的需要層次理論所做的不斷修補(bǔ)一樣，總的來說，員工在薪酬方面的低層次需要得到滿足以后，通常會產(chǎn)生較高層次的需要，但是，也不能認(rèn)為必須先滿足員工在薪酬方面的初級需要，然后才會順序產(chǎn)生**需要。事實(shí)上，員工的薪酬需要往往是多層次并存的，因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工對薪酬多個不同層次的需要。（原創(chuàng)：求是達(dá)明 鞏相陽）


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• 員工的薪酬激勵還有效嗎?

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